Minder as een in agt maatskappye se "programme vir
verandering" is suksesvol. Minder as 10% van ons wat probeer gewig
verloor, binne ons begroting bly of slegte gewoontes afksud, kry dit reg. Twee
derdes van misdadigers wat vrygelaat word uit "korrektiewe dienste"
eindig weer binne drie jaar daar op. Geen wonder ons vat maar die raad van
David Sedaris wat gesê het: "Ek het nie 'n idee hoe om mense te
verander nie, maar ek hou steeds rekord van 'n lang lys voornemende kandidate
net vir ingeval ek dit ooit regkry."
In die boek Influencer - the new science of
leading change deur Kerry
Patterson en Joseph Granny word daar verduidelik dat invloed in drie stappe
uitgeoefen word, naamlik:
- Fokus en meet
- Identifiseer sleutel gedrag
- Aktiveer die 6 bronne van invloed
Leiers wat weet hoe om
invloed uit te oefen is 100% seker oor wat hulle wil verander, wat hulle
daardeur wil bereik en het 'n manier ingedagte oor hoe hulle dit kan meet. Dan
kyk hulle na twee of drie sleutel gedragspatrone wat verander moet word om die
uitkoms te kry wat hulle soek. Sodra hulle dit weet, kry hulle sisteme in plek
om deurentyd dié 6 bronne van invloed te aktiveer:
1. Persoonlike Motivering
"Harde werk
betaal in die toekoms af, luiheid dadelik"
Die eerste bron van invloed wat aktiveer moet word is om mense te kry om te
doen wat dalk nie aangenaam is om te doen nie. Byvoorbeeld, as iemand 'n
HIV-program ontwikkel om mense te beïnvloed om nie in kontak te kom met die
virus nie, moet hulle mense oorreed om korttermyn of onmiddelike plesier te
verruil vir 'n langtermyn motivering. So hoe doen mens dit? Só:
- Laat toe vir keuse
Dis in die mens se natuur om
hulle eie wil te volg. 'n "Ja" beteken niks as jy nie die opsie het
om "nee" te sê nie. Die geheim is om werklik uit te vind wat
mense se motiverings is vir waarom hulle doen wat hulle doen, en hulle dan met
empatie te kan konfronteer deur vir hulle 'n keuse te gee tussen twee
gedragspatrone. Met ander woorde, luister met meegevoel na die persoon en
plaas dan die verantwoordelikheid op hulle om die besluit te maak. Alkoholisme,
rook, dwelms en eetsverslawings word oorkom met 'n tegniek naamlik
motiveringsonderhoude, waar dieper motiverings ontdek word en hulle dan hulle
eie gevolgtrekkings kan maak oor die waardes waarvolgens hulle wil lewe.
- Skep 'n direkte ervaring
Help mense om kennis te maak
met die direkte gevolge van keuses sodat hulle die morele waarde van sleutel
gedragspatrone kan sien. Skep persoonlike assosiasies, om byvoorbeeld iemand
wat 'n dwlemverslaafde was nuwe ervaringe te gee van "plesier" sonder
dwlems, soos stokperdjies of om 'n musiekvertoning te gaan kyk. Of om mediese
sisters aan 'n pasiënt voor te stel wie se lewe gered is as gevolg van die
flukse optrede van een van die sisters.
- Vertel betekenisvolle stories
Wanneer dit nie moontlik is
om direkte ervaringe te skep nie, vertel stories. Lees e-posse van gelukkige kliënte
vir jou werknemers, 'n Radio-sepie in Tanzania wat die storie van 'n
HIV-positiewe man, wat baie drink en sy vrou mishandel, op so wyse vertel dat
die gevolge duidelik is, het mense wat daarna luister se gedrag totaa en al
verander. 'n Kwart van die bevolking wat daarna geluister het het begin
huweliksberading doen, het stappe geneem om getrou te wees aan hulle geliefdes
en beskerming gebruik om HIV te vermy.
- Maak dit 'n speletjie
Om telling te hou, gesonde
kompetisie te skep, aanhoudende verbetering te meet en al die uitkomste in die
beheer van die deelnemers te plaas, help werknemers om dit meer te geniet, te
voel dat hulle verbeter en konstant te strewe na iets beters.
Persoonlike motivering het te doen met die vraag: "Het ek die regte
motivering om dit te doen?"
2. Persoonlike Vermoeë
Behalwe om die motivering te
hê om 'n doel te bereik of om gedrag te verander, moet jy ook seker maak
die persoon is in staat daartoe. Iemand wat die motivering het om gewig te
verloor maar nie oor die kennis beskik om slim eetgewoontes te vestig nie, gaan
moedeloos word. Dit gebeur dikwels dat werknemers sekere gedragspatrone volg,
nie uit 'n gebrek aan 'n motivering om dit anders te doen nie, maar dikwels
omdat hulle eenvoudig net nie weet hoe nie. Stel dit só reg:
- Doelbewuste oefening
Dring aan op kort intervalle
van absolute fokus. Om hard te konsentreer vir 'n uur of minder en doelbewus 'n
nuwe vaardigheid te leer waar die persoon presies weet wat hy/sy doen, wat nie
werk nie en hoekom dit wat gedoen moet word, noodsaaklik is.
- Onmiddelike terugvoer teen 'n
duidelike standaard
Die aantal ure wat spandeer word om 'n persoon se vermoeë te
bou is veel minder belangrik as om gedurige en duidelike terugvoer te kry. Dink
aan iemand wat leer gholf speel, as 'n afrigter na elke hou verduidelik hoe die
hou verbeter kan word, is die kurwe van leer veel vinniger as iemand wat alleen
vir twee maal so lank staan en balle slaan. Verder, moet daar sonder enige
twyfel 'n duidelike standaard wees waarvolgens die persoon sy vermoee kan meet.
- Berei voor vir terugslae
'n Kort geskiedenis van agtereenvolgende suksesse kan valse
verwagtinge skep oor hoeveel moeite nodig is. Mense moet leer om terugslae te
hanteer. Dit is leiers se werk om terugslae te definieer as "waardevolle
terugvoer" eerder as "onnodige struikelblokke".
Persoonlike vermoeë vra die vraag: "Is ek in staat
om dit te doen, of kort ek meer inligting?"
3. Sosiale Motivering
Geen bron van invloed is so sterk soos ons sosiale netwerke nie.
Gedrag word verander deur die erkenning, aanvaarding, goedkeuring, afkeur of
verwerping van ons vriende of kollegas. Om sosiale motivering te aktiveer as
bron van invloed moet ons die regte mense kry om positiewe gedrag aan te spoor.
Die regte mense is die mense wat sosiale aanhang en vertroue van ander het. Om
self sosiale invloed te bou moet leiers opofferings maak in vier areas,
naamlik:
- Tyd
Voorbeeld: Om in 'n krisistyd persoonlike besoeke by werknemers se
huise af te lê en tyd af te staan aan elkeen wat negatief geaffekteer is.
- Geld
Voorbeeld: Hertz, 'n motor verhuringsmaatskappy, het na die
9/11-bomontploffing hulle motors gratis beskikbaar gestel vir mense wat by
hulle familie wou uitkom. Hulle het geld opgeoffer wanneer ander dinge
belangriker was.
- Ego
Voorbeeld: Erken wanneer jy 'n fout gemaak het en vra vergifnis.
Dit bou vertroue en skep 'n kultuur waar dit aanvaarbaar is om oop en eerlik te
wees.
- Vorige prioriteite
Voorbeeld: Die HOB van
Lockheed Martin Aeronautics het 'n terugvoer-vergadering met sy 13 000
werknemers geprioritiseer voor 'n afspraak met 'n prins wat 'n F-16 vliegtuig
wou bestel. Omdat die HOB die prins 'n oomblik laat wag het, het werknemers
(wat voorheen afgeskeep gevoel het) gevoel dat hulle die waardevolste komponent
is van die besigheid.
Sosiale motivering is om die vraag te beantwoord: "Waarom moet ander my
volg?".
4. Sosiale Vermoeë
Om sosiale vermoeë te skep beteken om mense te kry om mekaar
aan te moedig. 'n Voorbeeld hiervan is Dr. Yunus, nobelpryswenner, wat dit
reggekry het om krediet te gee aan die armstes van Bangladesh se
bevolking. Hy het boonop reggekry dat 98% van hulle tenvolle die geld met rente
terugbetaal. Hoe het hy dit reggekry? Deur mense spanne te laat vorm waar hulle
gesamentlik aanspreeklik is vir mekaar se skuld. Deur dit te doen stel hulle
mekaar in staat om betalings te maak en die krediet op 'n wyse manier te
spandeer. Groepe is slimmer as 'n enkele individu. As iemand gewig wil verloor
help dit nie altyd om net gemotiveerd te wees, die regte oefenprogram te hê en
mense te kry om jou te ondersteun nie. Die volgende stap sal wees om jou vrou
te oortuig om nie meer sjokolade te koop en self ongesond te eet nie. Of jou
vriende vra om nie meer elke week jou na 'n restaurant toe te nooi nie. Ongeag
ons beste intensies is dit moeilik om gedrag te verander as die mense om ons
ons in die versoeking lei. Daarom, ook in maatskappye, moet groepsdruk gebruik
word om positiewe gedragspatrone te vestig:
- Interafhanklikheid
Afdelings moet afhanklik wees van mekaar om hulle doelwitte te
bereik. Dit kweek indirek 'n help-mekaar kultuur.
- Sinergie
Spanne moet forseer word om interaktief met mekaar te wees sodat
sinergie kan ontstaan. Beter idees kom na vore wanneer spanne gereelde
dinkskrums hou teenoor 'n individu wat 'n besluit uit sy eie moet maak.
- Verantwoordelikheid
Maak werknemers verantwoordelik vir mekaar se gedrag. Stel elkeen
wat reeds bietjie kennis opgedoen het van die maatskappye se waardes, aan om
iemand anders daarvan te leer. Hoe meer verantwoordelik elkeen vir iemand
anders se gedrag voel, hoe meer sal almal volgens daardie waardes wil werk.
- Solidariteit
Kry almal se inkoop. As ouers in solidariteit vir hulle kinders
"nee" sê, is dit veel meer effektief as wat ouers verskil. Begin 'n
veldtog van solidariteit om mense te kry om as 'n groep in 'n idee in te koop,
dit maak die teenstand teen die versoeking om daarvan af te wyk soveel moeiliker.
Vraag: "Hoe kan ek groepsdruk gebruik om 'n positiewe verskil
te maak?"
5. Strukturele Motivering
Ons beweeg nou weg van die menslike faktor van invloed na fisiese
dinge wat as bron van invloed kan dien. Dit sluit bonusse, salarisse en
voordele in. Sulke eksterne motiverings moet nooit aangewend word tensy
Persoonlike Motivering en Sosiale Motivering reeds toegepas word nie. Wanneer
mense hulle gedrag moet aanpas suiwer vir eksterne voordele, verloor hulle
enige interne motivering om te presteer in die afwesigheid daarvan. Met
eksterne motivering, hou die volgende ingedagte:
- Beloon gedrag en nie net resultate
nie
Beloon klein veranderinge in gedrag en nie net die eindresultaat
nie. As jy dit met jou kleuter doen terwyl hulle leer om te loop kan jy dit met
jou werknemers ook doen. Die proses is net so belangrik soos die suksesvolle
uitkoms.
- Beloon die korrekte gedrag
Maak seker jy vier die regte oorwinnings. Dit help nie jy vier dat
produksie verdubbel het terwyl die kwaliteit dalk verswak het nie. Een
doelstelling het dikwels 'n indirekte effek wat negatief kan wees. Identifiseer
enkele sleutel, kern gedragspatrone en beloon daarvolgens. Talle belonings
motiveer eintlik die teenoorgestelde gedrag. As jy byvoorbeeld jou kinders leer
om nie dwelms te gebruik nie, maar wanneer hulle dit wel doen beloon jy hulle
met gratis verblyf, gratis verbruik van 'n motor en sakgeld, is jy besig om die
verkeerde bedrag te beloon. Indirek motiveer jy dan 'n gedrag wat jy nie
veronderstel is om te beloon nie.
- Gebruik straf as 'n laaste
alternatief
As geen beloning werk nie, gebruik dan eers negatiewe motivering.
Jy kan eers die "boog in die pyl en boog span" voor jy vuur. 'n
Streng waarskuwing wat die implikasie van aksies duidelik uiteen sit kan dan
gevolg word met die implementering van 'n straf indien die persoon steeds nie
aan verwagtinge voldoen nie.
6.
Strukturele Vermoeë
As ons 'n probleem sien dink ons dikwels net aan hoe ons die
persoon kan verander, eerder as om die fisiese omgewing te verander. Kelners en
kokke het vir dekades op mekaar geskree oor bestellings wat verkeerd uit die
kombuis kom totdat Dr. Wyat voorgestel het dat 'n klein staalpennetjie gebruik
word om bestelstrokies op in te steek sodat kokke op 'n eerste-in eerste-uit
basis bestellings kan voorberei. Moenie verbaas wees as jou werknemers nie
maklik hulle kommernisse met jou deel as hulle eers by 'n 20 meter gang moet
afloop (vol skilderye van jou in 'n swart pak) om by jou uit te kom nie.
Vraag: "Watter fisiese aspekte van my omgewing vermoeilik
positiewe gewoontes?"
Die kern van invloed uitoefen is om te weet wat jou motiveer, is
jy in staat om dit te doen, kan ander jou voorbeeld volg, stel ander jou in
staat om dit te doen, weet jy watter gedrag beloon word en stel jou omgewing
jou in staat om makliker slim besluite te neem.
